Pablo Santiago Martinez Canter*

Si bien no teníamos la Ley, las empresas ofrecían a sus dependientes colaboradores (empleados) para satisfacer sus necesidades profesionales y humanas podían realizar su actividad laboral desde la comodidad de su hogar. Para esto, el empleador debía proveer los recursos físicos (hardware).

¿Cómo se aplica? Si bien en nuestro país no estaba legislado (aún no está en vigencia) la ley, se aplicaba por analogía el Convenio C177 de la Organización Internacional del Trabajo, donde se lo denomina “teletrabajo”. 

La forma de aplicarlo es que las empresas celebraron con sus dependientes la posibilidad de trabajar en forma REMOTA desde sus casas, estando obligados a contestar y estar pendientes de su trabajo durante el tiempo que dure la jornada laboral (como si estuvieran en la oficina).

Forma de aplicar:

i.- La Ley de Contrato de Trabajo. – Conocida entre la gente como LCT.

ii.- La Ley 19.587 de Higiene, Salud y Seguridad – conocida en la gente como “de seguridad e higiene”: la protección y los cuidados que deben tener con el trabajador al momento de trabajar en forma remota.

iii.- La Ley 24.557 de Riesgos del Trabajo: todos los trabajadores en relación de dependencia deben estar cubiertos por su ART donde presten tareas.

iv.- La Res. 1.552/2012 de la Superintendencia de Riesgos del Trabajo (“SRT”): fue quien puso control a favor de los trabajadores para evitar abusos del empleador en la modalidad H.O. entre ellos vamos a encontrar:

1.- El empleador deberá avisar a la A.R.T. el lugar de trabajo de los dependientes que realicen este tipo de modalidad y la frecuencia en que se ejercerá y cuáles son sus tareas.

2.- El empleador deberá proveer a los trabajadores los siguientes elementos:

a.-Silla ergonómica.

b.-Matafuego de 1 kg. 

c.-Botiquín.

d.-Pad para mouse.

e.-Proveer computadora y acceso a internet.

Nueva ley de Teletrabajo – home office 

Lo primero que debemos saber es que ENTRARÁ EN VIGENCIA LUEGO DE LOS 90 DIAS POSTERIORES AL FIN DE LA ASPO.

No tiene muchos cambios con lo antes descripto, pero si el trabajador gana en derechos adquiridos.

Los principales puntos de la nueva Ley de Teletrabajo:

• Quienes trabajen bajo la modalidad de teletrabajo tendrán los mismos derechos y obligaciones que aquellos que trabajen de forma presencial.
• La jornada laboral tiene que ser pactada previamente por escrito en el contrato de trabajo, en conformidad con los límites legales vigentes.
• La remuneración de los teletrabajadores no podrá ser inferior a la que se percibe bajo modalidad presencial.
• Los convenios colectivos de trabajo deberán tener una combinación entre trabajo presencial y teletrabajo.
• Derecho a la desconexión digital: quien realice el teletrabajo tendrá derecho a no estar conectado a los dispositivos digitales fuera de su jornada laboral y durante sus licencias.
• El empleador tiene que proporcionar el equipamiento, las herramientas de trabajo y el soporte necesario para el desempeño de las tareas de las y los teletrabajadores. Además, el empleador debe asumir los costos de instalación, mantenimiento y reparación de estas, o la compensación por la utilización de herramientas propias de la persona que trabaja.
• El trabajador será responsable por el correcto uso y mantenimiento de los elementos y herramientas de trabajo provistas por su empleador.
• Las personas que trabajen desde sus casas y acrediten tener a su cargo, de manera única o compartida, el cuidado de personas menores de 13 años, personas con discapacidad o personas adultas mayores que requieran asistencia específica tendrán derecho a horarios compatibles con estas tareas o a interrumpir la jornada laboral.
• Las plataformas y/o sistemas utilizados por el empleador a los fines del teletrabajo deberán desarrollarse de modo acorde a la jornada laboral, impidiendo su conexión fuera de la misma.
• El trabajador tendrá derecho a la compensación por mayores gastos en conectividad y/o consumo de servicios que deba afrontar.
• El empleador deberá garantizar la capacitación en nuevas tecnologías, la cual se podrá realizar en forma conjunta con la entidad sindical representativa y el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación.
• La representación sindical será ejercida por la asociación sindical de la actividad en la que los trabajadores presten los servicios.
• La decisión de realizar el trabajo en domicilio, salvo casos de fuerza mayor debidamente acreditada, deberá ser voluntario y con consentimiento prestado por escrito. Además, esa decisión será reversible en cualquier momento de la relación laboral.
• Los teletrabajadores gozarán de todos los derechos colectivos y serán considerados, a los fines de la representación sindical, como parte del conjunto de quienes trabajen en forma presencial.
• La contratación de personal extranjero no residente en el país en esta modalidad requerirá la autorización previa de la autoridad de aplicación. Los convenios colectivos deberán establecer un tope máximo para estas contrataciones.

A partir de la ASPO la forma de trabajo en la república y a nivel mundial se vio obligada a cambiar su modalidad de la noche a la mañana, trabajos que antes eran considerados de imposible cumplimiento se vieron obligados a reinventarse y trabajar en forma remota. Fue un gran paso, entre otros, para el avance de la “despapelización”.

Es importante tener en cuentas estos 4 puntos a la hora del “home office”: 

1-Determinar quiénes pueden trabajar desde casa. Las personas desorganizadas y que necesitan que se les esté detrás para que cumplan, definitivamente no son buenos candidatos. Se podría probarlos de a poco. En el caso de que la empresa decida que su política es trabajar sólo en su oficina, será necesario establecer cuáles son las excepciones -por ejemplo, una crisis, peligro en la calle que atentaría la integridad del empleado, falta de transporte, cortes de energía eléctrica, etc.- y en esos casos se activaría el protocolo de home-office.

2-Seguridad de la información. Al trabajar desde la casa habrá datos de la empresa que estarán circulando. La empresa deberá garantizar el proceso de encriptación de datos, mientras que el empleado será totalmente responsable por el uso que hace de la información.

3-Supervisión permanente y reportes del resultado. Hay mucha tecnología para trabajar colaborativamente en equipo en forma remota. Lo importante es entrenar a los líderes de equipos en que cada persona trabaje en su nivel apropiado, y establecer los protocolos de comunicación: cómo se contactarán, de qué forma se evaluará el resultado del teletrabajo (ya sea fijo o esporádico), y cómo se puede mejorar.

4-Hacer una política escrita. Un error es dejar todo en palabras o autorizaciones verbales. El home-office necesita de un documento escrito, legal y firmado por la empresa y cada empleado. En él se dejará en claro el nivel de desempeño que el empleado asegura que mantendrá. Al mismo tiempo, la empresa podrá auditar de diferentes formas: por ejemplo, en muchas empresas los empleados con este beneficio tienen que mantener una asignación mínima de horas diarias como jornada laboral; y en otras, se registran los horarios de conexión a la red como certificación de que, efectivamente, están en actividad. A su vez, el empleado también debe saber que el incumplimiento de sus funciones haciendo home-office tendrá la misma fuerza legal que si estuviese en la oficina.

Hoy en día tanto como las empresas y sus colaboradores se ven beneficiados por la realización de este tipo de modalidad. Los espacios físicos gigantes que necesitaban las empresas para que sus colaborares presten tareas se volvieron obsoletos y muchas empresas optaron por dejar de arrendarlos, achicando su estructura, bajando costos y creando a futuro las oficinas en común para sus trabajadores.

Respecto del empleado, va de suyo que en su mayoría elige esta modalidad de trabajo por todos los beneficios a favor que le trae, aunque representa mayor responsabilidad al tener que “rendir cuentas” a su empleador respecto de cómo aplica su tiempo al trabajo.*Pablo Santiago Martinez Canter:  Abogado especialista en Derecho informático, Abogado especialista en telecomunicaciones, director 3ro del Estudio Jurídico Martinez Canter.  www.martinezcanter.com.ar