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¿Cuáles son los actuales desafíos de la retención de talentos?

Luego de la pandemia algunos procesos se fueron acelerando, ciertos profesionales fueron más requeridos, otros están tendiendo a desaparecer. Las exigencias de los trabajadores por un buen clima laboral, junto con la flexibilidad y los espacios de trabajo, están en la mira de todos ellos.

*Por Lic. Claudia Armesto y Salma Montanari 

Las empresas y los trabajadores cambiaron su visión de acuerdo a las alteraciones que trajo el confinamiento en los espacios de trabajo. Ambiente cálido, flexibilidad, comodidad y formato híbrido son algunos de los requisitos que piden los posibles candidatos.

Sabrina Raffoul es directora de recursos humanos en Suministra; en diálogo con ella nos comenta: “los trabajadores buscan beneficios relacionados a días libres y/o reducción horaria más que una mejora en la remuneración”. Además agrega: “la pandemia puso en evidencia que el rendimiento es mejor cuando se da cierta flexibilidad”.

Por otro lado, agrega que “el cambio de trabajo dejó de ser exclusivamente por un mejor salario, sino que hoy influyen el clima laboral, la motivación y el reto profesional para crecer, incluso traspasando fronteras”.

Alexandra Manera, directora de recursos humanos del grupo Adecco Argentina & Uruguay, sostiene: “esto ocurre porque la tecnología abre las puertas a que se pueda trabajar desde cualquier lugar con internet, sin importar tiempos de viaje, país o incluso idioma. Creen que el aspecto más importante para retener talentos es saber entender las necesidades de cada individuo, la flexibilidad es un punto para no pasar por alto y también modificar con el tiempo los condicionantes del salario emocional para no quedarse desfasados”.

De acuerdo al contexto en el que se encontraba el mundo, hubo profesiones más demandadas que otras. Por ejemplo, “los profesionales más buscados fueron los del sector IT, dentro de este grupo algunos puestos como: soporte técnico, administrador de aplicaciones, devOps, sysadmin y desarrolladores, ya que muchas compañías se vieron casi de un día para el otro en la necesidad de adaptar sus sistemas para el trabajo remoto”, afirma la consultora de los Recursos Humanos.

Raffoul sostiene que, al final de la pandemia, los más requeridos fueron todos los trabajadores que tienen que ver con la recreación, eventos y también perfiles de ventas para recuperar el terreno perdido durante dos años. Sí está claro que “la pandemia potenció actividades que quizás no estaban en consideración de la gente como: recolectores, deliverys, trabajadores del transporte (público y privado), farmacéuticos y obviamente todos los vinculados a la salud”.

En los últimos meses del año pasado, Adecco Argentina realizó un estudio con directores de recursos humanos acerca de las perspectivas laborales para el 2022 y desde aquí se conoce el dato de que los perfiles estrellas serán los operativos y de producción (47%), seguido por los comerciales, de marketing y ventas (26%). Luego los administrativos (20%), los perfiles de IT (18%), y en menor medida los perfiles de ingeniería (17%), financieros y contables (6%) y los directivos y gerenciales (4%). 

También impactó la información de que hay algunos perfiles con alta demanda difíciles de cubrir, entre ellos están los operativos y de producción (28%) y perfiles de IT (27%). Le siguen los comerciales, ventas y marketing (22%) y los de ingeniería (20%). Ante estos datos se puede asumir que podrían ser los puestos más demandados a futuro debido a su escasa oferta.

Por otro lado, desde Suministra proyectan que los perfiles más solicitados en el futuro serán los relacionados con Big Data, desarrolladores y los vinculados a la inteligencia artificial.

En contraposición, se hace cada vez más frecuente la pregunta ¿qué profesiones pueden tender a desaparecer? En cuanto a este interrogante, Raffoul nos cuenta: “Los perfiles que tienden a desaparecer son aquellos involucrados en procesos sistemáticos, rutinarios y que pueden ser reemplazados por la tecnología, en una empresa industrial un envasado se reemplaza con una máquina de última generación. Un matricero todavía no, hay profesiones que siguen vigentes y requieren un conocimiento y experiencia especifico”.

Con respecto a la rotación del mercado, la directora de recursos humanos de Suministra explica: “en el segmento IT es donde se percibe mayor rotación, dado que la oferta de pago en dólares y desde el exterior es ampliamente atractiva, sumado a que es un trabajo que puede hacerse en forma remota. Para otras áreas con alta rotación se podría desarrollar actividades de integración con otros sectores. Es importante que cada empresa haga énfasis en la cultura del trabajo en equipo y proponga opciones de beneficios, premios para aquellos que tengan una actividad proactiva y de acercamiento de ideas que contribuyan con la mejora continua”.

Por otra parte, la modalidad híbrida o semipresencial se va instalando cada vez más, y termina siendo clave para la retención de talentos; “muchas empresas optaron por continuar con la modalidad virtual. Aquellas que decidieron volver a trabajar en forma presencial luego de la pandemia, han invertido en remodelar oficinas brindando espacios verdes y amenities con terrazas para breaks y almuerzos”, concluye Sabrina Raffoul.

*Lic. Claudia Armesto: Licenciada en Comunicación Social orientada a Procesos educativos y comunicación. Investigadora Social UBA. Creadora del concepto “Organizaciones 5D”. Especializada en Transformación digital y cultural, Sustentabilidad, Innovación y Real Estate. Founder de @empatiacomunidad l Co-Founder de @realestatedataweb https://linktr.ee/ClaudiaArmesto

*Salma Montanari, periodista, redactora, auxiliar de prensa en Empatía Comunidad.

“El cambio de trabajo dejó de ser exclusivamente por un mejor salario, sino que hoy influyen el clima laboral, la motivación y el reto profesional para crecer, incluso traspasando fronteras”

Sabrina Raffoul

“El aspecto más importante para retener talentos es saber entender las necesidades de cada individuo, la flexibilidad es un punto para no pasar por alto y también modificar con el tiempo los condicionantes del salario emocional para no quedarse desfasados”

Alexandra Manera

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